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員工與組織關系的再審視
發表于: 2012/12/24
         國內很多企業都面臨“招人難、留人難”兩大無法回避的難題。如何解決這些問題,對很多企業來說是一個難以捉摸的迷,但可以確定的是,滯留在人們潛意識中一些過時的觀念,已經成為解決這些問題的絆腳石,我們需要用新的視角重新審視員工與組織的關系。

     網上曾報道過一個故事,其大意是說一90后大學生到某文藝單位實習,編導頗有風度地表示自己請大家吃盒飯,讓這位90后實習生聯系訂購,卻出人意料地遭到了這位實習生的拒絕。實習生認真地表示自己是來學習的,而不是來幫大家定飯的。

     故事中的90后自然遭到眾人的譴責。然而,這個故事并不是個案,它更多地折射出職場新一類族群的訴求:我為組織提供約定的服務,組織就應給我提供應有的報酬,不能再要求其他。事實上,不管是從組織理論還是價值鏈角度來分析,員工這類訴求是成立的,管理大師德魯克也曾在著作中論述:“雇員應該為雇主做出的貢獻是績效,此外別無他物。”那么,是什么原因導致這種合理的訴求卻遭受眾人的譴責呢?其原因之一就在于很多人認為為組織工作的人是組織的下屬,理應服從組織的管理。

     在這樣一種假設下,絕大多數組織都建立了一整套完整的人員管理制度,包括如何管控員工的出勤、著裝、行為方式、價值觀念,員工違反了這些制度就等于“觸雷”。時至今天,雇傭關系發生了深刻的變化,除了傳統的全日制雇傭關系外,很多組織還聘用了一些專家、咨詢顧問,甚至包括互聯網上的網民為自己服務。組織已經不可能采用傳統的思維來管理這些“雇員”。即使是專職員工,傳統的管理方式也難以維系,因為知識型員工在不斷增加,很多事究竟如何決策,負責這項工作的員工往往比他的老板更清楚。

     令人遺憾的,很多組織或個人堅持認為雇員就應該接受組織的管理,當然,他們也將繼續抱怨90后實習大學生這類職場新人。但是,抱怨似乎并不能解決問題,更無法回避 “招人難”、“留人難”這兩大問題。

    令人欣慰的是,有的企業對這一關系已經重新進行了審視,他們認為員工與企業應該是合作關系,企業應該像一個平臺,把員工與用戶粘在一些,員工在滿足用戶的同時為自己及企業創造價值。這樣,員工不再聽從于上級指令,而是圍繞客戶的需求運轉。員工是否“拒絕訂飯”已經不再重要,重要的是遵守對用戶的承諾,并為企業創造價值。同樣重要的是,在《激勵相容》系列文章中已提到,這個企業正在探索價值酬以及“競單”選人模式,以確保這些理念得以貫徹實施。該企業不管是在企業經營績效方面,還是在招人及留人方面,都取得了不錯的成效。

      “視你員工為合作伙伴,而不是下屬”,大家應該都可以做到。

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